Las empresas andaluzas, ante el reto de contratar empleados de más de 50 años: "El talento sénior necesita oportunidades, no podemos descartar según la fecha de nacimiento"

La discriminación y el escaso acceso al empleo para las personas mayores de 50 años continúa siendo uno de los grandes desafíos del mercado laboral actual. "Echaron a mi padre del trabajo después de veinte años. Estuvo un año completo buscando otro empleo, pero nadie le contrataba. Hace justo un año quedé para comer con una persona, y me contó que estaba en la misma situación. Me di cuenta de que tras 15 años, nada había mejorado". Marc Castellví, director de Levante y Sur LHH, resumía así la necesidad de apostar por perfiles de más de 50 años en el panorama empresarial. Su experiencia real le ha servido como motor para la que ahora es su mayor vocación.

Este jueves ha tenido lugar en la Escuela de Organización Industrial, situada en Sevilla TechPark, una jornada organizada por la asesoría sevillana de Recursos Humanos LHH junto con la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE). Ha estado centrada en uno de los grandes retos del mercado laboral actual: la empleabilidad de las personas mayores de 50 años.

Durante el evento, expertos en recursos humanos, directivos y profesionales han compartido experiencias personales y reales, datos oficiales y reflexiones sobre el edadismo laboral y la necesidad de transformar la cultura empresarial. El encuentro arrancaba con la bienvenida a los presentes por parte de Fátima Delgado, presidenta de la AEDIPE.

La segunda parte ha consistido en un diálogo entre Pedro Cruz Rodríguez y Marta Morán, quienes han puesto sobre la mesa una realidad existente que sigue marcando muchos de los procesos de selección actuales. “Lo que veo últimamente es que estamos midiendo fechas de nacimiento, no talento”, denunciaba Marta Morán, que ha insistido en la necesidad de “seleccionar por competencias, no por fecha de nacimiento”.

Durante su intervención, Pedro Cruz ha defendido que el mercado laboral debe dejar atrás prejuicios asociados a la edad. “El peor papel es el DNI y, sin embargo, a veces seleccionamos con él delante de nuestra vista”, ha lamentado. Además, ha subrayado que “el dato mata el relato”, ya que las cifras demuestran que los perfiles sénior aportan estabilidad y valor a las empresas.

Morán ha incidido en la importancia de planificar el relevo generacional y evitar la pérdida de conocimiento dentro de las organizaciones. “La clave es dejar de improvisar. Tener una colaboración estable con algo que va a llegar, estableciendo jubilaciones graduales que permitan que ese conocimiento no se pierda”, ha señalado. También ha apelado a "poner el foco en el valor de lo que puede aportar esta persona” y no en condicionantes como la edad, el sexo o la raza. Ambos han concidido en que el desafío no es demográfico, sino de liderazgo, "y hay que gestionarlo”, ha resumido Pedro.

Una mesa redonda 360º

La jornada ha continuado con una mesa redonda que ha contado con profesionales vinculados al empleo y la gestión del talento: Juan Jurado Ballesta, Vicepresidente del CEU Sevilla; Pedro Guanche, vicepresidente de AEDIPE; el director de LHH, Marc Castellví, y Jorge García Laguardia como director de RRHH.

Castellví ha expuesto algunos de los prejuicios más frecuentes en los procesos de selección. “Cuando vemos un currículum, lo primero que hacemos en España es mirar la foto, la fecha de nacimiento y te pones a calcular”, ha afirmado. Según ha explicado, sobre las personas mayores de 50 años todavía siguen pesando etiquetas relacionadas con una supuesta falta de adaptación tecnológica o dificultades de integración, pese a que “hay etiquetas en el mundo que no son reales”.

En esa línea, ha apostado por que las empresas no sigan concentrando la búsqueda de talento exclusivamente entre los 25 y los 50 años. “No podemos seguir excluyendo a gente a la que le quedan 15 años de carrera”.

Por su parte, Pedro Guanche ha aportado además datos concretos sobre la política de contratación de su compañía. “De las últimas 30 incorporaciones de mi empresa, el 40% tiene más de 40 años y la mitad de este porcentaje tiene más de 50”, explicó. Según ha detallado, estos trabajadores presentan menos solicitudes de conciliación, menor índice de bajas voluntarias y un desempeño equiparable a la media. “Para nosotros no es un colectivo más, es un colectivo que priorizamos”, ha afirmado.

Uno de los testimonios más personales llegó de Jorge García, quien ha descrito el impacto emocional que genera la falta de respuestas tras años de experiencia profesional. “La palabra que os diría es silencio; que sea lo que recibas por mucha preparación que tengas, es duro”. El ponente ha denunciado que muchas empresas siguen descartando perfiles sénior por prejuicios sobre la tecnología o la adaptación, sin siquiera pararse a comprobar sus cuáles son sus capacidades reales.

Durante el debate se ha puesto sobre la mesa la necesidad de que los departamentos de recursos humanos revisen sus propios sesgos. “Los que rechazamos a esas personas somos nosotros, los de recursos humanos”, ha reconocido Guanche, quien ha pedido a los profesionales del sector “tener esa conversación difícil” y apostar por candidatos mayores de 50 años frente a la opción más cómoda. La dimensión cultural también estuvo presente en la conversación. Castellví ha comparado la situación española con países como Japón, donde el respeto a la experiencia y a la edad forma parte de la cultura social y empresarial. “Ese respeto que nos han inculcado, hay trasladarlo también al sector del empleo. Seamos fantásticos y maravillosos como lo somos, pero en todos los ámbitos, no sólo en los fáciles”, ha reclamado. "Lo que hay es miedo a gestionar a los demás, no estamos preparados a que nos reten o que nos lleven la contraria".

Más incentivos reales para la contratación sénior

En la recta final de la jornada, los participantes han debatido sobre cuáles se postulan como las claves y posibles soluciones de futuro. El director de RRHH ha pedido políticas públicas más eficaces e incentivos reales para fomentar la contratación sénior. Así, ha recordado un dato que marcará el futuro del empleo en España: “A partir de 2030, el 55% de la población activa de este país tendrá más de 55 años, ahí lo dejo. Pensemos si vamos a dejar a todas esas personas sin una oportunidad”.

A partir de 2030, el 55 % de la población activa de este país tendrá más de 55 años, ahí lo dejo. Pensemos si vamos a dejar a todas esas personas sin una oportunidad.

Jorge García Laguardia

— Director de RRHH, Transformación digital y Captación de Talento

Marc Castellví ha lanazado también un mensaje directo a quienes todavía no han alcanzado esa edad. “Los que no tenemos 50 llegaremos. No os gustaría que os descartasen solo por tenerlos”, ha señalado, al tiempo que ha reivindicado el valor del conocimiento y la experiencia acumulada. Pedro Cruz ha colocado el broche final al debate con una reflexión dirigida a normalizar la presencia de perfiles sénior en los procesos de selección. “Me encantaría que masificáramos la búsqueda de las personas de más de 50 años. Que de cada grupo de candidatos, uno sea de estas edades. Así, quien le tiene miedo a esto, lo pierde”, ha apuntado.

El evento también ha abordado el impacto de la inteligencia artificial en el empleo. Los participantes han coincidido en un punto común: la IA puede ser una herramienta útil siempre que se utilice con criterio y experiencia. “No me va a quitar el trabajo la IA, sino una persona que maneje la IA mejor que yo”, han resumido durante el turno de preguntas.